Centrum Karier Fundacji Promocji Studiów Międzynarodowych

Poza działalnością naukową, edukacyjną oraz informacyjną, Fundacja Promocji Studiów Międzynarodowych zajmuje się pomocą dla studentów i absolwentów w zakresie doradztwa zawodowego przy poszukiwaniu pracy. W tym celu organizujemy szkolenia poświęcone procesowi rekrutacji oraz:

•  technikom autoprezentacji
•  rozmowie kwalifikacyjnej
•  etykiecie w biznesie
•  negocjacjom
•  stylowi i elegancji

Więcej informacji znajdą Państwo w dziale szkolenia. 

---

Jak przygotować się do okresowej rozmowy oceniającej?

Rozmowaoceniająca w ocenie okresowej jest często mniej lub bardziej przykrąrutyną, może mieć jednak aspekty naprawdę twórcze i rozwojowe. Zawszenatomiast niesie ze sobą bardzo określone skutki - "ślad" wdokumentacji osobowej pracownika, który może mieć duże znaczenie przypodejmowaniu różnych decyzji z nim związanych, w tym także finansowych.W każdym wypadku taka rozmowa wymaga od pracownika pewnegoprzygotowania. W przypadku pracy na stanowisku asystenckimprzygotowanie to może być dosyć trudne ze względu na złożoność iniewymierność zadań do niego przypisanych.

Pierwszą sprawąprzed rozmową jest zazwyczaj przypomnienie sobie celów i zadańpostawionych podczas ostatniej rozmowy oceniającej. To rodzaj "rachunkusumienia", na ile wykonaliśmy założony wówczas plan. Warto przygotowaćsobie dokładne dane na ten temat, mieć przykłady konkretnych zachowań,własnych rozwiązań i osiągnięć, którymi często mogą być "akcjeratunkowe", czyli zapobieganie niepowodzeniom firmy, "ratowaniesytuacji" i wykonywanie zadań "na wczoraj". Jeśli mieliśmy "wpadki", totakże należy je przemyśleć, zanalizować ich przyczyny i sposoby ichnaprawienia.

Jeśli system ocen działa w firmie od dawna, często zapominamy jakie są cele stawiane rozmowom oceniającym,rozmowy te stają się pewnego rodzaju rytuałem. Dlatego wartoprzypomnieć sobie te cele, przemyśleć je, nawet jeśli osoba oceniającamiałaby tego nie robić. Przed rozmową warto sobie również dokładnieprzypomnieć wszystkie kryteria oceny, czyli co będzie ocenianie i podjakim kątem - czy będę to kryteria kompetencyjne, efektywnościowe,behawioralne, kwalifikacyjne czy osobowościowe. W przypadku kryteriówkompetencyjnych i behawioralnych trzeba się przygotować na rozmowę okonkretnych zachowaniach, w przypadku kryteriów efektywnościowychnależy mieć na uwadze wskaźniki wykonania, najlepiej liczby określającenasze wyniki pracy. Kryteria kwalifikacyjne rzadziej stosuje się wocenach pracowniczych, bardziej przydatne są w rekrutacji i selekcji,ponieważ dotyczą formalnych aspektów, takich jak wykształcenie,doświadczenie, wiedza i umiejętności zawodowe, poparte odpowiednimidokumentami lub testami wykonania. Kryteria osobowościowe nie powinnybyć stosowane w ocenach, ponieważ dotyczą one cech osobowościpracownika, która jest jego sferą prywatną. Jeśli są jednak stosowane,warto mieć tego świadomość, że nie musimy się zgadzać z ocenąformułowaną w sposób: "bo ty jesteś taka i taka". Przełożonego niepowinno obchodzić "jaki jest" jego podwładny, ale tylko to, jakzachowuje się w pracy, co robi (albo czego nie robi). Nie zawsze naszsprzeciw wobec takiej oceny warto wyrażać, ale zawsze trzeba miećświadomość, że ocena dokonywana przez przełożonego nie ma prawa dotykaćnas osobiście - trzeba mieć do niej dystans, pamiętać, że zawsze jestto ocena funkcjonowania w pracy, a nie funkcjonowania w ogóle.Oczywiście przełożeni przeważnie nie nazywają kryteriów, które stosują"kwalifikacyjnymi", "behawioralnymi" czy "osobowościowymi", ale wartomieć świadomość co to za kryteria, żeby się dobrze przygotować dorozmowy o nich, co nie oznacza, że należy się popisywać wiedzą większąniż posiada nasz przełożony. W każdym razie, dokładny przegląd,przypomnienie sobie wszystkich kryteriów oceny, wraz z ich definicjami,ewentualnie wskaźnikami i poziomami, jest bardzo wskazane przed rozmowąoceniającą.

Kolejną przydatną rzeczą może być sporządzenie listy swoich mocnych i słabych stron(z pamięci), a następnie porównanie jej z taką listą sprzed poprzedniejrozmowy. Zawsze warto mieć świadomość swojego potencjału, tym bardziejprzed rozmową oceniającą.

Jeśli oczekujemy czegoś od firmy(np. dofinansowania studiów, wysłania na pewne szkolenia), tonależałoby umieć powiązać nasze osobiste cele zawodowe z celami orazinteresami firmy. Jeśli dobrze uzasadnimy nasze pomysły, łatwiej jezrealizujemy, a tym łatwiej będzie je uzasadnić, im lepiej "wczujemysię" w firmę, w jej potrzeby.

Niektórzy przełożeni pytają pracowników o ich cele na kolejny okres pracy,warto więc o nich pomyśleć. Czy miałoby to być "zwiększenieskuteczności załatwiania spraw działu X" czy "redukcja błędów wdokumentach wychodzących o 50%", czy cokolwiek innego, lepiej sięzastanowić, na ile taki cel jest realny do osiągnięcia i na ile jestmierzalny, czyli możliwy do przedstawienia na jakiejś skali, któraumożliwiłaby porównania. Czasami jedynym rozsądnym celem jestutrzymanie aktualnego poziomu funkcjonowania.

Jeśli w naszej firmie stosowana jest samoocena,nie pozostaje nam nic innego, jak wypełnienie formularza samooceny,zgodnie z naszymi przemyśleniami. W niektórych firmach ocena końcowajest uśrednieniem samooceny z oceną przez przełożonego. Nie jest tonajmądrzejsze rozwiązanie, znacznie rozsądniejszym jest możliwośćdyskusji o ocenie podczas rozmowy. Ocena końcowa powinna byćnajczęściej oceną dokonaną przez szefa - o ile szef potrafi oceniać wmiarę trafnie, rzetelnie i sprawiedliwie. W skrajnych wypadkach możliwapowinna być zmiana oceny pod wpływem argumentów podwładnego, ale zależyto oczywiście od przełożonego. W ostateczności można skorzystać z trybuodwoławczego, który powinien być obecny w każdym systemie ocen.

Niezależnieod wszystkiego wobec każdej oceny (i negatywnej i pozytywnej) wartomieć dystans, nie popadać w przygnębienie, ani w euforię.Niezależnie od tego, czy dokonujemy formalnej samooceny czy nie, zawszesami siebie oceniamy i zawsze rozmowa oceniająca jest konfrontacjąsamooceny z oceną przez szefa, choć nie zawsze jest to konfrontacjawypowiadana na głos. Dlatego zawsze warto pamiętać, że nasz przełożonyteż jest człowiekiem, że może być omylny, że na pewno nie jestobiektywny, a często po prostu brakuje mu danych lub czasu dosformułowania prawidłowej oceny. W trakcie rozmowy oceniającej częstojuż jest za późno na zmianę zdania szefa, czas na to był wcześniej,pomiędzy ostatnią rozmową oceniającą a obecną. To co możemy zrobićpodczas rozmowy, to dobrze użyć własnej pamięci oraz umiejętnościplanowania i przewidywania, żeby kolejne cele były bardziej realne.Pomocnym pytaniem do szefa może być: "Jak ma się przejawić wykonanietego celu?" lub "Po czym poznamy, że cel został osiągnięty?".

Dobrze jest, jeśli oprócz okresowych rozmów oceniających przełożeniprowadzą krótkie rozmowy oceniające na bieżąco, i nie tylko wtedy, gdytrzeba komuś udzielić reprymendy czy nagany. Niestety takie rozmowyzazwyczaj zanikają w organizacjach, które wprowadziły system ocenokresowych. W organizacjach, w których nie ma takiego systemu, rozmowydokonywane na bieżąco, nieformalne, są jedynym momentem przekazywaniapracownikowi informacji zwrotnej na temat jego funkcjonowania w pracy.Przygotowanie się do rozmowy tego typu będzie tematem kolejnegoartykułu.

Romuald Korach

---

Co robić po stosunkach międzynarodowych?

Jako specjalizację wybrałam Stosunki Międzynarodowe, gdyż jest to najbardziej humanistyczny kierunek, w pełni pokrywający się z moimi zainteresowaniami. SGH ma oczywiście cenioną na rynku renomę, co często otwiera drzwi do przyszłego pracodawcy, mówi Agnieszka Lichnerowicz w wywiadzie dla portalu StosunkMiedzyanrodowe.pl

więcej

---

 

 

GAP YEAR popolsku

                                                              

Idziesz narozmowę kwalifikacyjną. Masz w ręku dużo atutów - wykształcenie, doświadczeniezawodowe, języki… Tylko ta roczna przerwa, którą widać w Twoim resume. Jak się z niejwytłumaczyć osobie rekrutującej? Powiedzieć prawdę, że po prostu chciałeś przezrok podróżować i zbierać doświadczenia na świecie? A może lepiej skłamać?Wymyślić chorobę w rodzinie, wypadek losowy, cokolwiek? Nie ma się z czegotłumaczyć! Na Zachodzie GAP YEAR to od lat znany sposób by odpocząć odkorporacji, sprawdzić się w innym środowisku, niekoniecznie biznesowym.

 

To nie jest dobry pomysł. Menedżerowie i specjaliści od rekrutacji są zgodni,że w takich wypadkach nie należy ukrywać niczego przed pracodawcą. Jeślizostaniesz przyjęty, powód twojej rocznej przerwy w CV i tak przecież się wyda.Nawet w przypadku, gdy przerwa w pracy powstała z twojej winy, lepiej wyjaśnićto od razu przyszłemu szefowi, twierdzi Jarosław Kurek, autor tekstu o rozmowiekwalifikacyjnej.

Przyczyny luk w życiorysie bywają różne. Nie każda świadczy źle o kandydacie.Pracodawcy najczęściej zdają sobie z tego sprawę. Nawet roczne wakacje iwłóczęga po świecie – tak zwany gap year – może być odebrana przezrekrutującego pozytywnie. Świadczy przecież o ciekawości świata, zaradności,umiejętności zorganizowania czasu czy odnalezienia się w każdej sytuacji. Dużozależy od tego, jak ją przedstawisz.

Inne luki w karierze także mogą przemawiać na korzyść kandydata. Przyjmijmy, żezałożył on własną firmę, ale po jakimś czasie był zmuszony zawiesićdziałalność. Mógł też wyjechać za granicę „na zmywak”, czy nawet pracować wkraju na czarno. Takie sytuacje są często postrzegane przez ludzi wręcz jakozałamanie ścieżki zawodowej. Czy słusznie?

Na pewno praca na czarno, i to w dodatku na stanowisku poniżej kwalifikacji niejest powodem do dumy. Taka pracy również służy jednak zbieraniu doświadczeń. Wsumie na korzyść kandydata przemawia fakt, że nie zasypiał gruszek w popiele,nie pozostawał bierny. Dlatego, chociaż dorywczych zajęć często nie możepoprzeć świadectwo pracy, to nie należy ich pomijać w rozmowie kwalifikacyjnej.Tylko od kandydata zależy, czy będzie umiał przedstawić je we właściwy sposób.Opowiedzieć o nich tak, by pracodawca doszedł do wniosku, że luka w jego CV niejest wstydliwa. Że wnosi jakieś pozytywy do jego profilu zawodowego.

Pracodawcy wiedzą, że sytuacje życiowe stawiają ludzi wobec rozmaitych wyborów.Jeśli kandydat potrafi ich przekonać, że nie próżnował, że mimo życiowychzakrętów zdobywał nowe doświadczenia i starał się być kreatywnym, nie powinniodebrać tego źle. Z ich punktu widzenia najważniejsze jest, by nowy pracownikpotrafił planować i realizować własne cele zawodowe.

Utrata pracy w obecnej niestabilnej sytuacji na rynku również nie musi byćodbierana jako znak świadczący na niekorzyść kandydata. Natomiast podczasrozmowy powinien on przekonać rekrutera, że przerwa w karierze nie byłaskutkiem lenistwa, zaniedbania czy nadmiernej konfliktowości, na skutek którejnikt nie chciał z nim współpracować.

Odrębnym, a bardzoważnym problemem jest przerwa w pracy spowodowana urlopem wychowawczym. UrszulaPawlik, specjalistka ds. rekrutacji z firmy Grafton Recruitment, w rozmowie zportalem GazetaPraca wyjaśnia, że kobieta pozostająca w stosunku pracy przezcały czas trwania urlopu nie zaznacza go w ogóle w CV. Jeślinatomiast zatrudniona nie była, urlop wychowawczy będzie zaznaczony.

 

Problem pojawia się tutaj w kilku przypadkach. Kandydatka, która była naurlopie przez kilka lat, może na przykład ubiegać się o pracę na stanowisku,gdzie kilkuletnia nieobecność oznacza praktycznie wypadnięcie z obiegu. UrszulaPawlik podaje też przykład kandydatki zatrudnionej w firmie od czterech lat, zczego w pracy była ona praktycznie przez miesiąc. Pozostały czas spędziła zaśna urlopie wychowawczym.

Kwestie związane ze sprawami takimi jak ciąża, planowanie rodziny czy urlopprzeznaczony na wychowanie dzieci nie powinny w ogóle być tematem rozmówkwalifikacyjnych. W polskiej praktyce bywa z tym różnie. W krajach europejskichnatomiast kładzie się duży nacisk, by ten rodzaj luki był traktowany naspecjalnych zasadach i nie stanowił podstawy do utrudnienia kobiecie ponownegopodjęcia pracy.